前言

中央人才会议为下一阶段的人才工作指明了方向，提供了根本遵循。人才政策的设计、优化是落实中央人才工作会议精神的重要抓手。无论是人才政策体系的整体设计还是现有人才政策的进一步改进和优化都需要以人为本，从产业、保障、服务等几方面出发，笔者就个人多年的经验谈谈看法。

01 人才政策设计的原则

Principles of talent policy design

人才政策在人才工作中起承上启下的作用，实施政策是承接落实一个地区人才战略和人才工作体制机制改革的重任，对下引导、指导人才工作的具体行动。人才政策如此重要，科学的设计、优化应遵循一些基本原则。

前瞻性原则：立足于经济社会发展的趋势、科技创新与产业发展对人才的需求。不仅需要满足本地区当下人才引进、培养、使用的需要，还需要与本地区社会经济和产业发展的中期需要相配合，同时要考虑为本地区经济社会和产业发展的战略目标或远景目标夯实人才基础。

实用性原则：政策必须发挥激励导向和规范约束作用，能解决人才工作的实际问题和现实需求。

可操作性原则：政策的设计既要有方向性和原则性的要求，更要有实施办法和明确的操作细则。

稳定性原则：政策一经颁布生效，便应在其生命周期内发生作用、保持其效力相对地稳定不变，政策的生命周期内政策不断优化，在优化的过程中注重政策的有效衔接。

系统性原则：人才政策要注重整体性考虑，体系化设计，要体现多层级、多方向、多环节的要求，既有对接落实上级政策又有本级政策还有下级延伸政策，既有普惠性政策又有重点政策还有因人因事的特殊政策，既有领军人才的政策，也有腰部人才还有塔基人才的政策。

02 目前各地人才政策的特点

Characteristics of local talent policies

（一）聚焦前沿人才

1、聚焦顶尖人才。许多省、市甚至县区都出台了相关政策，不惜代价争夺顶尖科技创新人才。深圳、杭州、南京、苏州等地对院士级顶尖人才和团队领衔项目资助均突破亿元，昆山“头雁工程”一亿扶持资金起步，迄今已奖励已兑现给多个院士团队。

2、争夺青年人才。各地把引进培育优秀大学生人才作为城市优化人口结构、增强创新潜力的重要手段，武汉、成都、西安等城市提出要吸引100万以上青年人才居留创业。深圳、南通、德州等多个城市提出要建设青年友好型城市。杭州成立全球青年人才中心，推出一系列中心活动、一条龙落地服务、一揽子优惠政策、一连串见习机会、一对一导师结对、一次性创业融资、一站式人才评估、一体化就业创业平台等“八个一”服务，为全球青年人才提供全面服务。

3、吸引国际化人才。国家层面不断降低外籍人才就业创业和申请永久居留的门槛。上海外国留学生直接留沪就业的学历限制条件从硕士研究生及以上放宽到本科。外国人申办永久居留证，取消对就业单位类别和职务级别限制，放宽居住时限要求。对满足时间要求、工资性年收入和年缴纳个人所得税达到上海市规定标准的外籍人才，经工作单位推荐，就可申请在华永久居留。

4、引育高技能人才。各地纷纷建立健全高技能人才的公共服务平台,将高技能人才培养制度纳入到有关法律中.对技能人才的落户和服务更加完善，对高技能人才培训基地、技能大师工作室给予资金、政策支持，对国家级、省级、市级的名匠进行奖励和扶持。郑州、石家庄等多个城市对获得世界技能大赛优胜奖或者“中华技能大奖”“全国技能能手”以上奖项的选手，最高给予200万元奖励。

5、集聚重点产业人才。各地在人才引进时围绕产业链，突出精准靶向、呼应本地产业需求、力求务实管用，北京、厦门、铜陵等多个城市以人才的供给侧思维，制定出台了集聚产业人才的相关政策，着力吸引更多产业发展急需的技术人才、工程师、技能人才集聚。

（二）打造高水平人才发展平台

1、大力发展新型研发机构。新型研发机构是政产学研用深度融合的“粘合剂”、高端人才的荟萃地和基础研究、应用研究、产业化双向链接的快车道。各地各出新招，充分发挥新型研发机构连接高校、科研院所和产业市场的枢纽与平台作用，全面集聚创新要素，高效配置市场资源，大力推进技术创新和成果转移转化，打造原始创新策源地、顶尖人才聚集地和创新型经济增长极。山东省设立了“四不像”的山东省产研院，旨在促进技术创新集群式突破，建设以需求为导向、运行机制灵活高效、研发体系健全、对接国际水平的新型研发机构。佛山市政府主导，依托中科院长春光机所、中科院微电子所、中科院苏州医工所、清华大学车成立的季华实验室，定位于广东省先进制造领域的战略科技力量，目标是全力打造国家实验室预备队。

2、打造科技创新平台。各地以重大区域创新平台为依托，打造人才集聚高地，人才虹吸效应明显。除上海、北京、粤港澳大湾区等国家科创中心外，嘉兴科技城、苏州独墅湖科教创新区、东莞松山湖科创城等都已成为高端人才集聚的重大区域创新平台。昆山市重点打造夏驾河科创走廊，以把握“推动成果转化、促进协同创新、实现自主可控”为功能定位，以构建“一带四园”空间格局为切入点，围绕产业链部署创新链，沿夏驾河滨水景观带、整合布局“科创创意园、科创孵化园、科创总部园、科创加速园”四个核心科创功能区块，形成了“产业、生活、生态”三大磁极。

3、支持众创空间、孵化器、加速器等双创平台集聚和发展。深圳的深圳湾创业广场、杭州的未来科技城、苏州金鸡湖等多个城市在强化现有科创平台基础上打造了体系完备的双创平台，并以优质服务全方位提升聚才、留才、用人的人才生态，已形成了创业苗圃（众创空间）--孵化器--加速器的架构，让不同发展阶段的项目都能有对应的发展空间和服务。

（三）加大人才培养扶持力度

1、扩展人才培育资金链。各地通过政府引导资金撬动各类投融资机构、民间资本投入创新创业中，有过去单纯由政府提供创业启动资金，向“政府资助+股权投资+风投补偿+银行贷款”综合化资金链条补助转变。宁波“3315资本引才计划”通过择优资助已获民间资本投资的创业团队的方式，激发民间资本投资人才项目的活力，充分发挥了民间资本“以投带引”作用，推动人才项目快速集聚发展。苏州设立国内首家服务“人才计划”的综合性投融资平台——国家“人才计划”创投中心，吸引、汇聚社会资本设立创投基金。

2、升级科研成果转化链。各地都在大力发展科技市场，探索破解人才科技成果转化难提。湖北省通过全面升级公共服务平台，建设技术交易大市场，启用了大数据架构等方式打通技术市场、资本市场和人才市场的融合壁垒，改变各类科技成果转化和产学研合作平台相对松散，各自为营的状态， 极大提升了湖北省科技成果转化落地效率。

（四）强化人才服务保障

1、加大财政投入力度。江苏省从省到市到区县每年用于人才的财政投入不低于当年度财政支出的3%。韶关市发布《韶关新时代“百团千才万匠”人才工程实施意见》五年实施期内将投入资金50亿元，预计每年10亿元左右。

2、个人所得税优惠政策。 粤港澳大湾区、上海自贸区张江片区、海南自贸区、北京综合示范区对在本区域工作的境外高端人才和紧缺人才，其个税已缴税额超越其按应征税所得额的15%计算的税额部分，由政府给予财政补贴，该补贴免征个人所得税。

3、健全普惠性扶持政策。多个城市健全了对一般人才的普惠性政策，加大了对基础性人才、腰部人才的扶持力度。如山东德州市向新引进的应届全日制本科、硕士、博士研究生按月发放2000、3500、5000生活补贴，连续发放三年，并鼓励各区县（市）在该基础上升级加码。

4、强化人才服务。通过互联网技术和市场化服务机构，为人才提供更加智能化、便利化的优质服务。杭州市人才办开发的“人才码”协调联动30家市直部门、76家企事业单位、163个众创平台、49家金融机构，分类集成5大类139项服务，实现人才办事“一站入口”、政策“一键兑现”、双创“一帮到底”、服务“一呼百应”。

5、优化制度环境。通过人才工作立法，营造更加公平规范的制度环境。南京制定全国首部促进科技人才创业和科技创业园区发展的地方法规《紫金科技人才创业特别社区条例》，对科技创业特别社区从规划建设、创业苗圃、人才激励、管理服务等方面都给予制度性规范。深圳、珠海分别出台《深圳经济特区人才工作条例》、《珠海经济特区人才开发促进条例》，对人才开发工作进行法律层面的规范。

（五）深化人才评价改革

上海、深圳等地在人才评价上坚持以人才所在领域地位、取得的代表性成果、创造的市场价值和享受的薪酬待遇为标准进行评价。开始区分基础研究型人才、应用型人才和科技成果转化型人才的评价标准和评价方式。针对基础型研究人才，突出同行评价指标，注重研究成果质量及对国家社会的影响力。针对应用型人才突出市场评价指标，注重创新创造业绩。针对科技成果转化型人才，突出转化效益效果评价，注重产值、利润等经济效益和吸纳就业、节约资源、保护环境等社会效益。

03 目前人才政策存在的不足

Shortcomings of current talent policy

当前各地主要是从资金激励、生活福利、服务保障三方面来构建吸引各类人才的政策激励体系，重点是高额的奖励以及在身份认定的基础上衍生出的生活福利待遇。随着人才工作的深入推进，人才年龄结构不断变化，这种激励模式日渐受到现实的制约，政策的边际效用开始出现递减的趋势。

（一）政策的覆盖范围不全

目前人才政策的设计重心主要是小部分高层次人才，难以形成坚实的金字塔结构。正常的人才结构分布应该是一个金字塔形，塔尖是少数顶尖人才（如院士、高层次创新性人才），还要有大量的腰部人才（如工程师、高技能人才）作为支撑，还需要大量的塔基人才做配套。如果只是重视领军人才的引入，对于腰部人才的成长可能产生不利影响，也可能造成塔基人才的流失。

（二）政策的外延性不够

各种政策支持主要以政府的直接扶持为主，市场化的机制还未建全，民营企业、社会力量的活力激活不够，人才政策在引导配置市场化资源，撬动社会力量、民间资本等多种要素优化市场环境、科研环境和生活环境为人才创新创业所用上还有很大的延展空间。

（三）政策的体系性不足

许多地区单项人才政策多，力度也大，但配套性不够，部门缺乏联动，顶层设计不足，系统性不够，导致人才政策碎片化，难以形成合力，有的政策因缺乏配套政策难以落实到位。

（四）政策的精准度不足

各省市区相关人才政策与中央和上级部门配套比较完备，形成了中央-省-市-区县的人才政策系统。但各地政策差异不大，人才政策中还没有完全突出本地区的特色、资源、产业优势；本地区社会事业和产业发展中实际需求的人才在人才政策中针对性还不够。

（五）考核的科学性不够

人才工作考核作为人才工作中一个重要环节有着积极而深远的意义。通过考核对本地区本阶段的人才工作进行全面总结，帮助考核对象发现问题、改善绩效、提升人才工作的整体水平。但目前各地人才工作考核指标科学性不够主要体现在指标设置百城一面、千篇一律，有的华而不实，即便完成对地方的产业和社会事业发展也难以起到作用。指标数量拟定与实际工作需求有一定的差距，有的地方甚至层层加码，这些在一定程度上耗费了基层人才工作者大量的时间和精力，起到的效果却很有限。

04 人才政策设计的建议

随着中央人才工作会议的召开及国家中长期人才规划的出台，各地将对人才政策进行改进和完善，建议如下：

（一）聚焦人才战略，突出自身特色

人才政策主要是为人才发展战略服务的，比如某一城市战略定位要成为科学中心，人才政策就要集聚战略科学家，如某一城市的战略定位是要成为科创产业中心，人才政策就要向产业人才倾斜。同时由于每个区域、城市的要素禀赋不同，拟定人才政策时一定要因地制宜，因时制宜。根据本区域、本城市的优势资源、产业及发展战略确定人才政策的主攻方向，突出相对竞争优势。

（二）把握人才规律，分层分类施策

人才队伍具有结构性和差异性，不同类型、不同行业的人才一般有不同的成长、成才规律，实行分层分类管理，可以提升政策的精准性。遵循分类分层管理思想，掌握不同人才的核心诉求，帮助撬动人才流动和集聚中的杠杆环节，实现人才政策的个体化差异，增强政策实施对象的针对性，推行“一才一策、一企一策、一园一策”（以产业划分）”。

（三） 全范围覆盖、全流程服务

人才政策应注意覆盖不同的人才群体，以层次而言，顶尖人才、高端人才、腰部人才、塔基人才都需有相应的政策；就类型而言，研究型人才、管理型人才、专业技术性人才、技能型人才都能享受到相关政策。在人才引进前、引进后及成长期等不同的时期需要的服务也是有差异的，需要在政策设计上对不同的阶段需求都要提供相关的服务。对所有机构和企业来说，长效可持续发展需要依靠人才的梯队建设，中间骨干力量的储备和发展尤为关键。而往往这一群体在职场上因各种因素存在上升通道狭窄（典型发生在医院、学校、科学技术和部分敏感学科领域），普遍集中于初、中级岗位、吸引、培育、留驻这些腰部人才，必须在人才管理体制改革和后备人才培育与激励上建立人才成长全生命周期服务机制。如管理体制方面要向用人单位放权，企业职称评审自定并报备，项目申报、科研基金申报可给予一定的倾斜，科技人员的绩效评价可以实行科研成果积分制等。

（四）围绕重点产业精准施策

围绕本区域重点产业和产业链布局，出台产业平台人才专项支持政策，对重点产业和平台的重点人才，集中相应的、优质的资源给予重点扶持，人才培养基金、人才工程通过设立产业人才专项向本区域重点产业的人才倾斜。

（五）打造人才成长的生态环境。

人才工作短期看项目、中期看政策、长期看生态。吸引人才工作要由过去“短期看项目”转向“长期看生态”的环境打造、制度设计、智力资产的保护上来，从帮助个体成长，实现自身价值实现转向营造良好的人才生态环境，助力群体性的人才成长。在吸引人才的资金支持和福利政策日渐趋同的情况下，引进人才，特别是中青年人才将越来越依赖于人才生态。可以说，人才吸引不是最终目的，关键是要创造一套让人才留下来并发挥作用的生态环境。