引言 2022/6/21

人才发展规划是一个地方为贯彻落实国家和上一级党委政府人才发展的战略部署和要求，为地方经济社会发展提供人才和智力支撑，与本地的产业发展规划、社会事业发展规划相协同的专项规划。当前的人才发展规划主要体现中央、省市人才工作会议精神和实现地方“十四五经济社会发展和2035年远景规划”发展目标所需的人才发展战略定位、目标任务及工作措施。目前多个省市已经出台人才发展“十四五”规划，绝大部分地方编制的人才发展规划都特色鲜明。比如江苏提出建设新时代人才强省、打造人才发展现代化先行区，实现人才队伍现代化、人才效能现代化、人才发展治理现代化。其人才工作“三个现代化”概念既是对中央人才工作会议精神的贯彻落实，又与江苏人才工作基础和目标任务融为了一体。北京提出建设国际科技创新中心，打造全球领先创新高地，建成全球人才高地的目标，既是对中央人才工作会议建设全球重要人才高地的目标的落实，更是立足于北京发展阶段和自身优势的科学定位。这些省市将中央人才工作会议精神与自身基础、特色和使命相结合，必将推动本区域经济社会更高质量的发展。

但是也有少数地区的人才发展规划，没有真正把中央人才工作会议精神落实落地，没有与自身的人才工作实际深度结合，实现融入到区域的经济社会发展之中的本土化，所制定的人才发展规划往往停留在纸上，既缺乏明确的战略定位又缺乏工作重点，既无特色和又无灵魂。

 

壹 当前人才发展规划编制存在的不足

#1 战略性不强

 

人才发展规划是人才发展战略具象化的过程，人才发展战略的实质是推动本区域人才资源长久开发和长远发展的总体谋划和思路。 人才发展战略要基于自身条件（我们的人才基础如何，吸引人才的优势在哪里、有哪些不足）、资源、禀赋和机会来确定。只有把本区域人才战略研究清楚了，人才战略定位分析清楚了（人才工作处于哪一个发展阶段，重点是需求哪一类型的人才，我们的对标城市的战略定位是什么），人才发展规划才有目标。比如某个城市是三四线城市、老工业基地、产业门类齐全且制造业实力雄厚的地区，战略定位就可考虑产业科创人才中心，将自身的特色和优势凸显出来。

目前少数区域、部门没有搞清楚自身的人才发展战略就开始拟定人才发展规划，其结果只能是空喊口号、千篇一律，很难在人才工作中起到发展蓝图、行动纲领的作用。

 

#2 实用性不够

 

人才发展规划的效果最终体现在能否为本区域的企事业单位、高校、科研院所、经济园区等引进和培育所需的人才及项目，能否让这些人才安心、安居。但少数地区没有深入的调研本地用人单位的需求，没有了解本地不同类型的人才在本地发展的真正诉求，往往产生规划和实际需求“两张皮”的现象。比如某地以中低端制造业为主，技能人才甚至劳动力严重匮乏，难招难留，但这个地区的人才发展规划中浓墨重彩的依然是引进战略科学家、顶尖人才，对企业实际的困难在规划中涉及的很少。比如某地引进的人才以大专、中专为主且多为外地人才，那么对这一类型人才群体的服务和培养就比较重要，但人才规划中却对这类群体如何服务、如何留住完全没有提及。

 

#3 重点不突出

各地的人才发展规划往往论述全面、系统性很强，基本上对各个层次、各个门类的人才都涉及了。这固然好，但一个地区毕竟财力、物力、人力有限，对自身的发展阶段、发展目标、产业特色等要有重点突破的方向。需要根据自身发展的主要阶段特点、面对的主要矛盾和要解决的突出问题，在本地人才发展规划当中予以重点考虑和设计。比如该地区的发展重点是打造生命健康城，大健康类型的人才、技术、项目就要在规划中进行倾斜，从人才队伍建设、服务平台的打造、品牌形象的设计等方面进行重点谋划，最终以点带面推动人才工作的整体提升。

 

人才发展规划的重点应体现几个方面：一是本地区人才工作中普遍存在的共性问题如人难招、人难留；二是制约本地人才发展的关键问题；三是本地区党委、政府确定的本阶段重点工作任务；四是本地区要强化的既有优势和本地区要弥补的劣势与不足；五是将会产生带动性、引领性、辐射性的关键战略重点。

 

#4 特色不鲜明

 

人才发展规划要体现本地本阶段的产业、行业、要素禀赋等特色、地方人才工作特色以及地方特殊问题与特定问题导向的特色。要根据地方主要人才群体类别、队伍状况、分布结构、质量水平和优势及不足来考虑推动人才发展的差异化举措。目前人才发展规划的同质性比较明显，“复制+粘贴”多，本区域的人才特色体现有所缺失。比如，本地以农业为主，工业比较少，人才发展规划就要在乡村振兴、文旅人才、农村新型实用人才上做出特色。通过制定合理的人才开发规划，有计划、持续地推进本地文旅产业、新型农业的开发，在深挖本地特色资源内核的过程中，有效挖掘真正的特色品牌。忽视了对本地独有资源的精心梳理和细心提炼，很难形成自身人才工作的特色，最后的结果一定是人云亦云，人才工作缺乏核心竞争力。

 

#5 梯度不明显

 

人才发展规划不仅要体现未来五年人才发展的方向性、计划性和引领性，更要讲究循序渐进的梯度设置和张弛有度的节奏安排。目前的人才发展规划都提出了发展方向和目标任务，体现出立体化、多元化的规划图景，但对如何分解目标任务并分阶段逐步实施提及甚少。一个宏大的规划需要从简到繁、由易而难的执行，犹如爬楼梯一样一级一级爬上去，最终圆满完成。人才发展规划设置的梯度需具有渐进性、协和性和上升性，是一个动态的生成过程。在实际编制中，人才发展规划可以提出宏观框架如时间节点及对应的目标任务，层层分解，一环扣一环。梯度设置不可过细过密，要为后期的人才政策拟定、人才队伍建设留出空间。梯度设置要具有层次性和联系性，要为具体实施的相关部门搭建嵌入的渠道，让人才工作的成员单位都积极参与其中。

 

贰 对编制好人才发展规划的建议

 

一个好的人才发展规划，一定是形式和内容的有机结合，发展理念目标和区域现状的完美统一。笔者对拟定人才发展规划提出如下建议：

Ⅰ----合理规划发展目标

 

人才发展规划目标的设计既要充分体现本区域的使命、愿景、担当，更要注重可行性和解决现实的诉求。

 

关键指标的设置有规律可循的，要经历一个科学的计算和推测过程，比如本区域GDP的增长率目标确定了，相应的人才增长跟目标就可大致通过数据推算出来。比如本区域社会事业发展规划要新建若干所学校和若干所医院，就可以根据学校、医院的数量、层级（三级医院、二级医院、一级医院）和配置推断所需的人才数量。比如本区域产业规划要发展某一战略新兴产业，就可以根据发展该产业的目标、投资量、产业规模等推断出该产业需要的领军人才、高端人才、基础人才的数量。综合统计本区域所需人才总量与本区域可用的人才量（现有人才量减去人才流失量）之间的差距就是我们需要引进和培育的人才数量。作为人才规划中的人才目标，要考虑人才的自然流失率，一般要留一些余量，我们的人才目标比评估的需求数量一般要增加3%左右，以保障充足的人才供给。脱离了这一合理的区间，盲目的确定高目标，要么脱离实际，不可能完成，要么人才留不住，没有可以让人才发挥作用的平台和载体。目标过低则不能为本地的产业和经济社会发展提供充足的人才智力支撑，人才就会成为制约本区域发展的一个瓶颈。

 

Ⅱ----深入基层调查研究

 

人才规划具有前瞻性、引领性和导向性作用，一定要从实践中来，到实践中去，做到充分的调查研究。调查研究既要收集各类文献资料，也要对各类人才数据精准分析，更需要深入一线，脚踏实地调查研究。下沉基层了解企事业单位、科研院所、园区需要什么类型的人才、需要什么岗位的人才，了解用人单位在人才引进、培育、留住方面真真切切存在的问题。深入人才中间，倾听不同类型、不同来源人才内心真实的声音，了解他们对人才服务的期望和不满，询问各类人才政策是否可触、可感、易申请、可获得。在充分调研的基础上，提炼出下一阶段人才工作需要解决的痛点、难点、堵点问题，解决这些问题正是人才发展规划的重要目的。拟定切合实际的人才发展规划，做好调研是关键。

 

Ⅲ----密切结合本地实际

 

人才发展规划不仅要体现中央人才工作会议精神、上级党委政府对本区域人才工作的要求，更要承担打造本区域人才工作特色品牌，突出本区域的优势的使命。人才发展规划作为人才工作的指南针不能脱离自身发展实际，就像“鱼儿离不开水”一样。编制具有自身特色的人才发展规划，需要以本区域优势资源、产业特色为基础，比如本区域高校比较多，人才发展规划重点就是推动科研成果的转化，打通最后一公里，围绕这一目标进行系统设计。如果将本区域自身特色、优势与人才发展规划割裂开来，在规划中忽视自身特色与需求，人才发展规划就会千篇一律，缺乏根基和支撑，成为空中楼阁、海底明月，进而造成“两张皮”现象。人才工作的大方向和原则都要求通过人才发展规划与本区域实践相融合，要充分把本区域的历史、文化、区位、产业、资源等优势和特色挖掘出来，与人才发展规划相联动。只有与本区域的优势兼容、互补、关联，才能形成具有本区域特色的人才工作品牌、人才队伍和体制机制。只有这样，人才发展规划才具有可操作可推广的品质。

 

Ⅳ----创出新意打造概念

 

人才发展规划需要提炼、总结，结合本区域的工作实际，打造一些新的口号、新的概念。如无锡提出的“无比爱才，锡望你来”、深圳提出的“深爱人才、正（圳）等你”都以生动鲜活的口号，把本地人才工作的理念形象化。好的口号、新的概念能将人才工作规划由理论化向有形化推进，由被动性向主动性转变，由外延型向内涵型聚合，营造积极健康、和谐活泼的氛围。

 

但要注意提出的主题口号和概念需与本地的特色结合，同时要有创新点，否则，你提出来的口号和概念就没有特色，就不会有生命力。如果其他区域提出来口号或概念，你跟在后面拾人牙慧就没有意思。提出的概念在逻辑上要清晰且容易引起共鸣。如果含糊不清、经不起推敲，就难以凝聚共识。如国家提出推进粤港澳大湾区建设后，浙江有部分城市提出建设杭州湾大湾区创新高地、人才高地、产业高地等新概念。在长三角一体化作为国家战略的背景下，提出杭州湾大湾区这个概念难以引起长三角大部分城市的共鸣，发挥的效果有限。从长三角协同发展的大局出发，如果提出长江口大湾区的概念，作为长三角一体化战略的组成部分，则引起共鸣，取得实际效果的可能性就大大增加了。

 

V----明确阶段工作重点

 

人才工作涉及方方面面，贯穿于人才培养、人才引进、人才服务、人才开发、人才管理等方方面面。需求的类型也不尽相同，有需要科学家的，有需要社会事业人才的，有需要工程师的，有需要技能人才的，需要的层次也各异，有需要领军人才的、有需要高端人才的、也有需要基础性人才的。但对本区域来说，既要统筹策划，更要有主攻方向。因资源和资金相对有限，在合理保障本区域人才供给的同时，不可撒胡椒面，需要因地制宜突出重点，坚持问题导向，针对主要矛盾合理确定阶段性重点任务，集中本区域相对充足的人才、物力、财力解决制约本区域人才工作的关键问题，科学把握时序、节奏和步骤。人才发展规划中明确工作重点，便于集中相对优势的资源在重点领域、关键指标上实现突破。

 

面对百年未有之大变局，要科学制定并有效实施人才发展规划，推动人才资源在数量上不断增加、在素质上不断进步、在能力上不断提升为本地的高质量发展作出更大贡献。